Durante muchos años en mediados del siglo 20, se creía que la clave para mejorar las contribuciones de los trabajadores fue la motivación. Motivar a la gente - lo que necesita hacer para lograr que otros hagan lo que usted quiere - se convirtió en el santo grial de la gestión.
El psicólogo motivacional, Victor Vroom, estudió a 500 empresas en busca de una teoría universal de la motivación. Pero fue en vano. Nadie, al parecer, sabe exactamente lo que motiva a la gente y lo que no. Sin embargo, gran parte de nuestra gestión de personas se basa en técnicas de motivación de un tipo u otro. Estos son los siete mejores en la actualidad.
1. Zanahoria y el garrote. La forma más básica de la motivación humana es el placer y el dolor. Buscamos a los cursos de acción que creemos que dará como resultado el placer y evitar aquellos que creemos que terminará en el dolor.
Esta teoría sugiere instintiva sencilla por la que muchos artistas no les gusta la idea de medio de cambio. Ellos creen que va a ser incómodo, requiere mucho esfuerzo y participación dolorosa conciencia de sí mismo.
El "palo y la zanahoria" es la aplicación práctica de la teoría instintiva de placer y dolor. En estos casos, se nos ofrece la posibilidad de que algo placentero como una zanahoria (dinero, elogios, palabras amables, un lugar de trabajo feliz, seguridad ...) y la perspectiva de algo doloroso como un palo (la pérdida de dinero, pérdida de trabajo, malos sentimientos, la desdicha, una triste cv, una referencia pobres ...)
2. Dinero. FW Taylor y los teóricos de la administración temprana no tenían duda alguna de que el dinero era la motivación única y verdadera. Sus teorías de gestión simple se construye alrededor del concepto de que, para conseguir a una persona para llevar a cabo y seguir para llevar a cabo, sólo es necesario que le paga lo suficiente. Taylor demostró esto al mostrar cómo la gente respondió a los planes de incentivos.
Pero el dinero no es un simple motivador. Sus efectos motivacionales pueden durar sólo un tiempo corto y cuando se da de manera desproporcionada e injusta, o en lugar de cosas que la gente prefiere tener, incluso puede actuar como un desincentivo.
3. Reconocimiento. Reconocimiento y no reconocimiento son el equivalente emocional de la zanahoria y el garrote: el reconocimiento de nosotros mismos y nuestro trabajo nos hace sentir bien, el no reconocimiento y se da por sentado que nos hace sentir mal.
Mientras que la búsqueda de su propia teoría de la motivación, un equipo de psicólogos dirigido por Elton Mayo llevó a cabo una serie de experimentos en la planta de GEC Hawthorne en Chicago en la década de 1930.
et una persona para realizar y continuar realizando, sólo necesita que le paguen lo suficiente. Taylor demostró esto al mostrar cómo la gente respondió a los planes de incentivos.Pero el dinero no es un simple motivador. Sus efectos motivacionales pueden durar sólo un tiempo corto y cuando se da de manera desproporcionada e injusta, o en lugar de cosas que la gente prefiere tener, incluso puede actuar como un desincentivo.
3. Reconocimiento. Reconocimiento y no reconocimiento son el equivalente emocional de la zanahoria y el garrote: el reconocimiento de nosotros mismos y nuestro trabajo nos hace sentir bien, el no reconocimiento y se da por sentado que nos hace sentir mal.
Mientras que la búsqueda de su propia teoría de la motivación, un equipo de psicólogos dirigido por Elton Mayo llevó a cabo una serie de experimentos en la planta de GEC Hawthorne en Chicago en la década de 1930.
En un estudio de renombre, que experimentó con diferentes niveles de iluminación. Para su sorpresa, la productividad aumentó cuando las condiciones se deterioraron. Los experimentadores concluyeron que se trataba de su propia presencia y el reconocimiento dado por ellos a los trabajadores que hicieron la diferencia en lo bien que la gente trabajaba.
4. Satisfacer nuestras necesidades. Las necesidades de la teoría de la motivación dice que estamos más motivados por lo que todavía no tienen y necesitan, de lo que tenemos y ya no necesita. Esta es la motivación que impulsa a los ricos y los pobres a trabajar: los ricos, tal vez, para satisfacer una necesidad de logro, a los pobres para satisfacer una necesidad para sobrevivir.
El psicólogo Abraham Maslow identificó cinco necesidades recurrentes y siempre presente que nos motivan ...
* La necesidad de requisitos básicos tales como el dinero y lo que el dinero puede comprar
* La necesidad de seguridad, tanto a nivel psicológico y real
* La necesidad de contacto social
* La necesidad de reconocimiento de los demás
* La necesidad de la auto-realización.
5. Objetivo de la motivación. La investigación muestra que los objetivos que son claros, específicos y alcanzables producen un mayor nivel de motivación de los objetivos que son vagos, inespecíficos y fuera de su alcance. Las metas deseadas que están justo fuera de nuestro alcance tienen un efecto casi magnético en nosotros. La investigación realizada por Leavitt y Mueller encontraron que cuando un grupo se le dio los objetivos específicos, el 62% de los objetivos se cumplieron, frente a sólo el 27% cuando los objetivos no fueron especificados. Los objetivos de motivación deben ser más específicos: también deben ser los que la gente se siente fuertemente sobre, debe valer la pena y debe encajar con otras cosas que la persona desea.
un estudio de renombre, que experimentó con diferentes niveles de iluminación. Para su sorpresa, la productividad aumentó cuando las condiciones se deterioraron. Los experimentadores concluyeron que se trataba de su propia presencia y el reconocimiento dado por ellos a los trabajadores que hicieron la diferencia en lo bien que la gente trabajaba.4. Satisfacer nuestras necesidades. Las necesidades de la teoría de la motivación dice que estamos más motivados por lo que todavía no tienen y necesitan, de lo que tenemos y ya no necesita. Esta es la motivación que impulsa a los ricos y los pobres a trabajar: los ricos, tal vez, para satisfacer una necesidad de logro, a los pobres para satisfacer una necesidad para sobrevivir.
El psicólogo Abraham Maslow identificó cinco necesidades recurrentes y siempre presente que nos motivan ...
* La necesidad de requisitos básicos tales como el dinero y lo que el dinero puede comprar
* La necesidad de seguridad, tanto a nivel psicológico y real
* La necesidad de contacto social
* La necesidad de reconocimiento de los demás
* La necesidad de la auto-realización.
5. Objetivo de la motivación. La investigación muestra que los objetivos que son claros, específicos y alcanzables producen un mayor nivel de motivación de los objetivos que son vagos, inespecíficos y fuera de su alcance. Las metas deseadas que están justo fuera de nuestro alcance tienen un efecto casi magnético en nosotros. La investigación realizada por Leavitt y Mueller encontraron que cuando un grupo se le dio los objetivos específicos, el 62% de los objetivos se cumplieron, frente a sólo el 27% cuando los objetivos no fueron especificados. Los objetivos de motivación deben ser más específicos: también deben ser los que la gente se siente fuertemente sobre, debe valer la pena y debe encajar con otras cosas que la persona desea.
6. Significado. Cuando la gente ve poca o ninguna conexión entre lo que hacen y por qué lo están haciendo, por lo general hay un bajo nivel de motivación. La gente está simplemente pasando por los movimientos. Esto puede ocurrir cuando hay una distancia entre los productores y los consumidores. Cerrar la brecha mediante la información, la educación y la información puede convertirse en falta de sentido de significado. Wyatt describe cómo durante la Segunda Guerra Mundial, la producción de las fábricas de armamento británica aumentó tres veces después de los obreros se reunió y habló con el personal de vuelo que iban a utilizar sus productos.
7. Los motivadores personales. Motivaciones personales son las cosas que encienden las personas y son siempre más poderosa que el uso de los motivadores estándar, tales como dinero y el estatus. Los buenos gerentes reconocen el valor de saber las cosas que la gente quiere hacer porque quiere hacerlas. Aquí están las nueve cosas que la gente va a hacer sin mucho esfuerzo de su parte:
* La oportunidad de sobresalir en algo
* La oportunidad de trabajar con los demás
* La oportunidad de hacer algo de alto perfil
* La oportunidad de ser creativos
* La oportunidad de hacer investigación
* La oportunidad de servir a los demás
* La oportunidad de hacer cosas nuevas y emocionantes
* La oportunidad de hacerse cargo
* La oportunidad de hacer las cosas a nuestra manera.
"Cuanto más lo que quiero hacer algo, menos yo lo llamo el trabajo." (Richard Bach)
Aunque no existe una teoría única y simple de la motivación que funciona en todos los casos con todo el mundo, todavía puede usar estos siete teorías sobre la base del trabajo con los diferentes miembros de su equipo y obtener los resultados de la productividad - y más - que su equipo es capaz de.
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