Liderazgo

Thursday, August 4, 2011

SuperaciÃ³n de la adversidad y el liderazgo: Blenda Wilson Historia

Esta investigación pionera de liderazgo ha recibido el apoyo amplio y entusiastas comentarios de conocidos empresarios prominentes, dirigentes políticos y académicos que, o bien participaron en el estudio o revisar los resultados de la investigación. Va a descubrir los hábitos de probado éxito y los secretos de las personas que, a pesar de los retos difíciles o amenaza la vida en forma de su propio destino para convertirse en líderes exitosos y eficaces. Los resultados completos de esta investigación serán presentados en el libro de próxima publicación por el Dr. Howard Edward Haller, que se titula "El liderazgo:. Vista desde los hombros de gigantes"

Los nueve iniciales prominentes líderes de éxito que superó la adversidad que fueron entrevistados fueron: Dr. Tony Bonanzino, EE.UU. El senador Orrin Hatch, Monzer Hourani, EE.UU. El senador Daniel Inouye, el Dr. John Malone, Larry Pino, EE.UU. Mayor General del Ejército Shachnow Sid, el Dr. Blenda Wilson, y Zig Ziglar.

Los datos de estas nueve participantes de la investigación se amplió sustancialmente por siete líderes más exitosos que se sobrepuso a la adversidad incluyendo entrevistas: Jack Canfield, William Draper III, Mark Victor Hansen, J. Terrence Lanni, Angelo Mozilo, el Dr. Qubein Nido, y el Dr. John Sperling .

Además, cinco internacionalmente conocido y respetado en los estudiosos de liderazgo que ofrece su opinión de los hallazgos de investigación, incluyendo el liderazgo: el Dr. Ken Blanchard, Jim Kouzes, el Dr. John Kotter, el Dr. Paul Stoltz, y el Dr. Meg Wheatley.

Esta es una breve biografía de uno de los principales participantes que generosamente aportaron su tiempo y conocimientos para esta importante investigación sobre el fenómeno de cómo prominentes líderes de éxito superar la adversidad y los obstáculos. La historia de esta Blenda es:

Blenda Wilson se crió en un pequeño pueblo de Nueva Jersey en la década de 1950. La mayoría de la gente creía que la Blenda mejor podía esperar era un trabajo de oficina de baja remuneración, y que la universidad no era realista y más allá de su alcance económico.

líderes uccessful que se sobrepuso a la adversidad incluyendo entrevistas: Jack Canfield, William Draper III, Mark Victor Hansen, J. Terrence Lanni, Angelo Mozilo, el Dr. Qubein Nido, y el Dr. John Sperling.

Blenda familia había experimentado la discriminación racial. Su madre "era una mujer brillante negro que se había graduado de" escuela normal "en el sur profundo de la segregación racial" de Estados Unidos, durante la Gran Depresión. De acuerdo con Blenda, su madre era "una mujer muy, muy inteligente, [con] la mente de gran alcance y fortaleza." Ella dijo: "Mi madre se mudó de Georgia .. . el norte no aceptaron la escuela normal [enseñanza] credenciales, por lo que se convirtió, a lo largo de su carrera profesional .. . un trabajador de cuello blanco, [a] vendedor en Sears, un operador del ascensor .. . [Y] un supervisor de las niñas en una casa de detención de menores. "

Blenda padre de "ir a la escuela técnica vocacional .. . completado el [electricista] certificado, y en esos días, para convertirse en un electricista, que tenía que ser aprendiz. Él era negro y que nunca podría conseguir un aprendizaje, por lo que nunca podría ser un electricista. "Se convirtió en un peón en lugar de un electricista.

familia p> Blenda había experimentado la discriminación racial. Su madre "era una mujer brillante negro que se había graduado de" escuela normal "en el sur profundo de la segregación racial" de Estados Unidos, durante la Gran Depresión. De acuerdo con Blenda, su madre era "una mujer muy, muy inteligente, [con] la mente de gran alcance y fortaleza." Ella dijo: "Mi madre se mudó de Georgia .. . el norte no aceptaron la escuela normal [enseñanza] credenciales, por lo que se convirtió, a lo largo de su carrera profesional .. . un trabajador de cuello blanco, [a] vendedor en Sears, un operador del ascensor .. . [Y] un supervisor de las niñas en una casa de detención de menores. "

Blenda compartida de que su madre, que había experimentado la discriminación racial, insistió en que sus hijos "no salir de la casa sucia y descuidada .. . porque [había] vivía en una realidad al sur segregado. "Su madre compartido" historias en las que, si estaban en la ciudad, y una persona de raza blanca fue caminando por la calle, la gente negro bajó a la acera. "Blenda continuación, se describe su propia experiencias con la raza, el género y la discriminación por edad.

A pesar de su pertenencia a la Sociedad Nacional de Honor de su escuela secundaria en Woodbridge, Nueva Jersey, su consejero se negó incluso a hablar con ella acerca de ir a la universidad. Blenda comentario fue: "Ella era realmente significa para mí. Nunca, nunca me dio ningún consejo acerca de la universidad, ella nunca me invitó a la universidad materia de preparación "Wilson dijo que por el contrario," En realidad, ella me dijo que "tomar una clase de escritura" ... . luego dijo: 'Tú eres bonita, y es posible que pueda convertirse en una secretaria. Ahora que se supone que es un cumplido. "

Wilson recuerda: "Afortunadamente, yo estaba viajando en el autobús y escuché algunas mujeres hablar sobre las oportunidades de la universidad, y cómo había oído que los colegios de las mujeres fueron el otorgamiento de becas para estudiantes inteligentes negro. Yo pensé: 'Eso sería yo.' "Su conversación convencido de Blenda que podía encontrar un colegio para ella y una manera de pagar la matrícula, libros, comida y vivienda.

los oídos, un operador del ascensor .. . [Y] un supervisor de las niñas en una casa de detención de menores. "

Wilson escribió muchas universidades, en busca de más información, solicitud de admisión, y pidió una beca completa. "Me admitido en todos los colegios que se aplica, y estos fueron los colegios ya sabes, ellos eran los" siete hermanas ". Recibió ofertas de becas de varias universidades importantes, pero inicialmente sólo ofrecía becas de un año con un serie de renovaciones. Blenda, comentó: "Yo sólo les escribe [el colegio] hacia atrás y decir," Realmente me encantaría ir, pero me tienes que dar más dinero! '"Y continuó:" Yo estaba decidido a obtener un total de cuatro- beca de un año, para asegurarse de que podía conseguir por completo a la universidad, ya que sabía que mis padres no podían permitirse el lujo de pagar para que me vaya. "En última instancia," Cedar Crest me garantiza la matrícula de cuatro años, [a] el presupuesto de viajes, y un trabajo . "Ella se graduó de Cedar Crest College con una licenciatura en Inglés y Educación Secundaria. Ella llegó a ganar un título de maestría en Educación de Seton Hall, y luego un doctorado en la Educación Superior en el Boston College.

Wednesday, August 3, 2011

SuperaciÃ³n de la adversidad y el liderazgo: Tony Bonanzino historia

Esta investigación pionera de liderazgo ha recibido el apoyo amplio y entusiastas comentarios de conocidos empresarios prominentes, dirigentes políticos y académicos que, o bien participaron en el estudio o revisar los resultados de la investigación. Va a descubrir los hábitos de probado éxito y los secretos de las personas que, a pesar de los retos difíciles o amenaza la vida en forma de su propio destino para convertirse en líderes exitosos y eficaces. Los resultados completos de esta investigación serán presentados en el libro de próxima publicación por el Dr. Howard Edward Haller titulado "Liderazgo:. Vista desde los hombros de gigantes"

Los datos de los participantes en la investigación sobre nueve se aumentó sustancialmente por siete otros líderes exitosos que se sobrepuso a la adversidad, incluyendo: Jack Canfield, William Draper III, Mark Victor Hansen, J. Terrence Lanni, Angelo Mozilo, el Dr. Qubein Nido, y el Dr. John Sperling .

oward Edward Haller titulado "Liderazgo: Vista desde los hombros de gigantes".

Tuesday, August 2, 2011

ADN de los lÃderes: ir mÃ¡s allÃ¡ del temor a ser conectada

A pesar de que las tecnologías nos permiten disolver los límites de espacio y tiempo y nos conectan de una manera emocionante, aún enfrentamos el reto de siempre: para disolver las fronteras entre los colegas, para construir la confianza, y participar a nuestra gente.

Los líderes centrados en sacar a la gente de miedo, la frustración y la ira, que hacen que la gente a retirarse de la otra. Crean una cultura que permite a sus colegas a estar conectados, que implica vivir los valores y la visión.

Cuando la gente cayó desconectado, la reactividad, el proyecto de su ansiedad en los demás, crear más miedo, culpar a otros de lo que falta en sus vidas, rechazar la primera para evitar ser rechazados y desenganche.

Cuando compañeros de trabajo en conjunto, aprenden el uno del otro, desarrollar habilidades de alto nivel y la sabiduría, cumplir con las metas de desempeño, y su vez las averías en los avances. Cuando los líderes a su vez a otros para sugerencias y el valor de ellos, crear una comunidad que espera con interés de venir a trabajar.

Aprender a manejar tres dinámicas: en primer lugar, aprender a manejar sus propias reacciones - la intimidación, la gestión de intimidar y micro no obtiene resultados, inspirar a otros a un mayor rendimiento. En segundo lugar, poner su ego detrás de ti - lo que importa es lo que "podemos hacer juntos" no es lo que "yo" puede hacer. En tercer lugar, dejar ir el pasado, concentrarse en los desafíos que enfrentan usted y construir relaciones sanas, de mutuo beneficio.

El dominio de estas tres dinámicas lo cambia todo. Su capacidad para dirigir aumentará de forma exponencial, y que mejorará su capacidad para crear ambientes inspiradores donde las personas trabajan juntas en beneficio mutuo de crecimiento, y la comprensión.

En lugar de enredarse en conversaciones acerca de la culpa, el miedo y la frustración de lo que no está sucediendo en el trabajo, establecer un contexto positivo para la transformación mediante la participación de personas en las conversaciones en curso sobre lo que tiene, puede y va a trabajar para crear una transformación. De este modo, se enfoca en lo que tiene que suceder para hacer frente a los retos y con ese enfoque y compromiso, que se convierten en la mejor compañía posible. En lugar de tratar de arreglar el pasado, crear el futuro con los demás.

Cableado el ADN

Como líder, usted puede dar forma a las experiencias de la gente tiene en el trabajo por reducir el miedo y el enfoque interno y la creación de culturas que facilitan el aumento de la sensibilidad, el apoyo mutuo, la comunicación y el compromiso fundamental en la estrategia. Cuando vivimos en culturas basadas en el miedo tóxico, que se ponen enfermos de mente y espíritu. Podemos reaccionar como las células cancerosas - como las células que dejan de comunicarse con el sistema inmune para proteger todo el cuerpo, las células que comienzan a crecer en todo, porque han perdido su sensibilidad a otras células y las células que crean las raíces y se encierra en el aislamiento, alimentándose del cuerpo y su debilitamiento.

nversations acerca de lo que tiene, puede y va a trabajar para crear una transformación. De este modo, se enfoca en lo que tiene que suceder para hacer frente a los retos y con ese enfoque y compromiso, que se convierten en la mejor compañía posible. En lugar de tratar de arreglar el pasado, crear el futuro con los demás.

Cableado el ADN

Cuando vivimos en el miedo, nos retiramos, construir nuestra propia "historia" de la realidad, imaginar que otros están a por nosotros y reaccionar en consecuencia. Dejamos de recurrir a la ayuda de otros y dejar de tomar información y consejos de otros.

Miedos universales incluyen el temor de ser excluidos - por lo que la creación de redes y excluir a los demás primero. Ser rechazado - por lo que rechazan en primer lugar. Siendo juzgado injustamente - por lo que criticar y culpar a otros. En su defecto - por lo que evitar correr riesgos y cometer errores. Perder el poder - lo que intimidar a los demás para conseguir el poder. Sensación de estupidez -, así que o bien no hablar o hablar demasiado. Quedar mal delante de los demás - por lo que guardar las apariencias.

Deseos universales incluyen el deseo de ser incluido en un equipo ganador, se aprecia, exitoso, poderoso, creativo, inteligente e influyente, tener una voz de liderazgo y el sentido y propósito, para aprender, crecer y explorar.

Cuando percibimos el mundo a través de una lente de miedo, nuestro ego nos conducen a patrones de hábito de la retención. Con el tiempo, incorporar los patrones de comportamiento defensivo en nuestras rutinas diarias. Nos apartamos de los demás cuando nos viene de las conductas de protección, en lugar de recurrir a otros para ayudar a hacer cambios vitales en nuestras vidas.

Liberar la Humanidad

Los líderes crean culturas en las que todos los miembros del equipo pueden contribuir con sus talentos y potenciales. Potencial es a menudo invisible - aún por descubrir. Que nace de la interacción saludable de una persona con otra. Como nos relacionamos, nos desencadenar respuestas.

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Liberar la Humanidad

Una vez que aprenda nuevas estrategias y técnicas para el cableado de su vida, las relaciones, y en el trabajo de aquellos que se centran en el miedo a los que se centran en la obtención de resultados escandalosos, su vida (y la vida de otras personas que trabajan con usted) radicalmente cambiará. Cuando vivimos en un ambiente positivo, estimulante, interdependientes, el lugar de trabajo catalítico, expresivo, todos tenemos el poder para transformar una cultura de tóxicos en un ambiente sano, que-céntrico, lugar de trabajo inclusivo. Desde este punto de vista nuevo, una nueva perspectiva sobre lo que puede crear con los demás.

Prueba esto

Cuando compañeros de trabajo en conjunto para descubrir las mejores prácticas, cambian de centrarse en lo negativo, volver a centrarse en busca de las prácticas positivas que ayudan a la organización a crecer a su potencial. Mejores prácticas representan lo que es bueno y lo que funciona, y que define lo que significa ser una empresa de clase mundial que atrae a los clientes. Compartir las mejores prácticas es una forma de elevar las habilidades y el talento de todo el mundo.

Crear un Foro de Mejores Prácticas para cambiar el foco de la pérdida de ganancia.

- Llevar un equipo para descubrir y compartir las mejores prácticas.

- Elegir las personas que trabajan de diferentes maneras puede aumentar el coeficiente intelectual de todo el mundo.

- Utilizar las mejores prácticas de marco para catalizar la cooperación y el trabajo en equipo entre los colegas que vienen de diferentes áreas y funcionan de maneras diferentes.

- Pida a los miembros del equipo a pensar en cosas que hacen que tengan un impacto positivo.

- Pida a los miembros del equipo para describir lo que está trabajando, lo que los enfoques que están tomando, ¿qué impacto están teniendo y cómo transferir este conocimiento a otros.

Monday, August 1, 2011

Factor de confianza

Formaciones militares han tratado de disminuir la tensión entre la rigidez de sus estructuras organizativas y la necesidad de una rápida y un liderazgo decisivo, imaginativo, más flexibilidad de movimientos en el campo de batalla. Ego del general George Armstrong Custer, por ejemplo, lo cegó a la realidad de la situación en la batalla de Little Big Horn, y que nos costó la vida a muchos hombres en consecuencia. La caballería de EE.UU. del siglo XIX parece haber carecido de los frenos y contrapesos-organizativas necesarias para poner fin a las ambiciones de un hombre peligroso. Sin embargo, demasiado control centralizado, la burocracia y la restricción puede ser tan arriesgado como demasiado poco.

Durante la Operación Mercurio, la invasión alemana en el aire de Creta en mayo de 1941, el general Bernard Freyberg, comandante de la isla, y sus subordinados optaron por un obsoleto defensa estática en la cara de paracaidistas agresivo, muy motivado, pero armados a la ligera. Fue en gran parte gracias al estilo autocrático de liderazgo de Freyberg y el pensamiento obsoleto militar que permitió a los alemanes a luchar con el tiempo el control de la isla lejos de sus defensores de la Commonwealth, una fuerza numéricamente superior, e impulsar una evacuación humillante.

No sólo los alemanes emplean todas las ventajas tecnológicas a su alcance, pero también aprovechar el espíritu de cuerpo, o espíritu de lucha de la Fallschirmjaeger (paracaidistas), un tipo totalmente nuevo de guerrero. A diferencia de la mayoría de sus adversarios en el momento de la maquinaria militar alemana cree que en las campañas de huelga y rápida maniobra. Mediante la formación de todas las unidades disponibles en Kampfgruppen, o tácticas, un comandante local tenía las herramientas, el conocimiento y la libertad de acción para explotar sin piedad la más mínima debilidad en las líneas enemigas sin vacilación. En contraste, los comandantes de la unidad de Freyberg ejercido casi no hay libertad de control sobre las batallas que luchó y perdió.

Usted debe entender el propósito completo de cada empresa, de modo que si su líder se mató usted puede llevarla a cabo.
'Los Diez Mandamientos de la paracaidista alemán, la caída de Creta por Alan Clark.

sus adversarios en el momento de la maquinaria militar alemana cree que en las campañas de huelga y rápida maniobra. Mediante la formación de todas las unidades disponibles en Kampfgruppen, o tácticas, un comandante local tenía las herramientas, el conocimiento y la libertad de acción para explotar sin piedad la más mínima debilidad en las líneas enemigas sin vacilación. En contraste, los comandantes de la unidad de Freyberg ejercido casi no hay libertad de control sobre las batallas que luchó y perdió.

Normalmente, el ejército británico de la Segunda Guerra Mundial todavía creía en la formación de sus soldados para obedecer órdenes sin simplemente hacer demasiadas preguntas. Oficiales rara vez se los suboficiales en su confianza acerca de las cuestiones operativas, y mucho-hablar de las bases. En consecuencia, cuando el funcionario de una unidad fue muerto o herido de gravedad que no había nadie dispuesto a tomar el mando con los suficientes conocimientos operativos para completar la misión. Los alemanes adoptaron una política mucho más inteligente y pragmática, en el que todo hombre se espera que sea capaz de ponerse en los zapatos de su superior directo. Sistema del Ejército alemán fomenta y recompensa la iniciativa, la flexibilidad y la audacia. El resultado fue una cosecha de bien, los planificadores resuelto, dotado y líderes agresivos, como Erwin Rommel, el modelo Walther y Estudiantes Kurt. Sólo más tarde, como avanzaba la guerra, hizo que los ejércitos aliados británicos y otros comienzan a adoptar gradualmente métodos similares.

Victoria o la derrota en el ámbito corporativo no puede costar vidas, pero sin duda puede llegar a costar los medios de subsistencia. Rigidez de las estructuras organizativas y una fuerte cultura corporativa a menudo puede hacer más para entorpecer el talento que aprovecharla. En lugar de rápido movimiento, las organizaciones flexibles siempre dispuesto a explotar sin piedad una ventaja competitiva, muchas empresas se ven obstaculizados por su propia burocracia y un ejército de gerentes tímido, medio indeciso. Por miedo a tomar la decisión equivocada y tener que rendir cuentas, estas personas no toman decisiones. En su lugar, optar por analizar sin fin o prevaricar. Por el momento las empresas británicas mucho tiempo han dejado de apreciar la importancia de invertir en la formación profesional de gestión, comunicación interna y capacidad de liderazgo.

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En muchos sentidos, el enfoque militar alemán se puede comparar con el concepto de Charles Handy de una organización de donut ', como se expresa en su libro El impermeable vacío. Como un principio central de organización de Handy sugiere un equilibrio entre el «núcleo» de las funciones, responsabilidades o funciones y un "espacio limitado", donde la iniciativa, la audacia y la imaginación se puede expresar, cultivadas o prueba. La principal diferencia entre una organización y un donut jerarquía tradicional, ya sea comercial o militar, es de confianza.

El comandante aliado de Creta vio ningún lugar para la discrecionalidad o libertad de acción entre sus funcionarios de primera línea. Control estricto de la disposición de las tropas iba a garantizar un resultado predecible. Esto resultó ser contrario a la intuición, ya que simplemente se robaron la línea de los funcionarios de su libertad de acción, la capacidad de adaptarse a las circunstancias cambiantes en el campo de batalla. El sistema alemán también trató de imponer un régimen de estricta disciplina y la obediencia dentro de sus filas. Los alemanes inculcó un sentido extremo del deber y la lealtad a la Patria en sus tropas. Sin embargo, esto fue atenuado con la confianza en una visión compartida, valores y creencias, más las cualidades personales de un hombre, tales como la integridad, inteligencia y coraje, así como sus talentos profesionales. Los hombres fueron reconocidos, premiados y rápidamente promovido por su inventiva audaz, o un liderazgo inspirado. No es de extrañar que saber que muchos de los altos mandos de Alemania durante las últimas etapas de la guerra habían sido oficiales relativamente jóvenes en su brote.

thods.

Hoy en día vemos muchas variaciones de la organización dona Charles Handy en numerosas empresas, finalmente se dan cuenta que la burocracia tiende a ser complicado, que no responde, costoso y poco competitivo. Un ejemplo de esa transformación es el Tesoro Nacional HM agencia de ahorros e inversiones (NS & I). Hasta finales de la década de 1990 NS & I empleaba a más de 4.000 para desarrollar, promover, vender y mantener su amplia gama de respaldado por el gobierno de ahorro y productos de inversión tales como ISA y Bonos Premium.

La nueva forma de trabajo se centrará en las pequeñas organizaciones, la mayoría de ellos en el sector servicios, con un núcleo reducido de personas clave y una colección de los largueros o los trabajadores de la cartera en el espacio alrededor del núcleo.
Charles Handy, el impermeable vacío.

Al encontrarse cada vez presionados por nuevas basadas en la Web los participantes de un mercado financiero ya los servicios de hacinamiento, NS & I llegó a un acuerdo con Siemens Business Services (SBS). Siemens asumió la responsabilidad de la mayor parte de las ventas de NS & I y operaciones de oficina, con exclusión de Post Office Ltd. Contadores Más de 3.500 empleados NS & I, en su mayoría de ventas, servicio al cliente y la gente de cuentas, transferir a la SBS, asegurando sus puestos de trabajo y largo plazo el futuro.

e para analizar indefinidamente o prevaricar. Por el momento las empresas británicas mucho tiempo han dejado de apreciar la importancia de invertir en la formación profesional de gestión, comunicación interna y capacidad de liderazgo.

'Personas clave' del resto de NS & I fueron de confianza después de concentrarse exclusivamente en el desarrollo, marketing, publicidad y lanzamiento de nuevos productos financieros para el mercado, o mejorar los ya existentes. SBS recibió una garantía de 10 años de contrato para ejecutar el NS & I call-center, además de su línea y las empresas de venta por correo. Después de haber aumentado considerablemente su fuerza de ventas noche a la mañana, inmediatamente Siemens podrían competir por contratos adicionales de servicios del sector. SBS también amueblado NS & I con los avanzados sistemas de TI necesarios para que puedan acercarse a sus clientes, a entender mejor, explorar nuevas oportunidades de mercado y competir con mayor eficacia.

Para ofrecer sus productos y servicios por lo que siempre superan las expectativas del cliente, su esencial que las marcas de la empresa, la gente, proveedores y socios están bien alineadas y demostrar un alto nivel de interconexión. Que la estructura organizativa misma también debe ser lo suficientemente flexible como para anticipar y adaptarse a las necesidades cambiantes de los clientes, nuevas oportunidades y amenazas de la competencia. Personas de una organización se debe dar confianza, ánimo, el enfoque y dirección en lugar de las reglas, regulaciones o limitaciones. Moderna, la SE y los sistemas de CRM también puede proporcionar las herramientas necesarias para un rápido, seguro de la toma de decisiones, y el intercambio de conocimiento corporativo.

Sunday, July 31, 2011

SuperaciÃ³n de la adversidad y el liderazgo: el Dr. John Sperling historia

Superar la adversidad y Liderazgo: Perfil de Dr. John Sperling, Presidente Ejecutivo de Apollo Group, Inc. (Padres de la Universidad de Phoenix)

Por Howard Edward Haller, Ph. D.

Esta investigación pionera de liderazgo ha recibido el apoyo amplio y entusiastas comentarios de conocidos empresarios prominentes, dirigentes políticos y académicos que, o bien participaron en el estudio o revisar los resultados de la investigación. Va a descubrir los hábitos de probado éxito y los secretos de las personas que, a pesar de los retos difíciles o amenaza la vida en forma de su propio destino para convertirse en líderes exitosos y eficaces. Los resultados completos de esta investigación serán presentados en el libro de próxima publicación por el Dr. Howard Edward Haller titulado "Liderazgo:. Vista desde los hombros de gigantes"

Tony Bonanzino, EE.UU. El senador Orrin Hatch, Monzer Hourani, EE.UU. El senador Daniel Inouye, el Dr. John Malone, Larry Pino, EE.UU. Mayor General del Ejército Shachnow Sid, el Dr. Wilson Blenda y Zig Ziglar.

Me entrevisté con el Dr. John Sperling en su casa de San Francisco, California. Dr. Sperling fue el fundador y presidente de inicial y Director Ejecutivo, de la Apollo Group, Inc., y ahora es Presidente Ejecutivo y Director. Esta organización es propietaria y operadora de la Universidad de Phoenix y de otras universidades. Juan nació en la pobreza. Como un niño que sufrió lesiones físicas, traumas psicológicos, y fue criado en un hogar donde sus padres siempre estaban peleando. Además, fue abusada por su padre en ruinas. Cuando el padre de John murió cuando él tenía 15 años, John era "muy feliz". Dijo que la muerte de su padre "era el mejor día de mi vida." John sobrepuso a la adversidad y situaciones imposibles en su carrera empresarial.

olars ofrece su opinión de los hallazgos de investigación, incluyendo el liderazgo: el Dr. Ken Blanchard, Jim Kouzes, el Dr. John Kotter, el Dr. Paul Stoltz, y el Dr. Meg Wheatley.

Universidad de Sperling de Phoenix fue cuestionada en varios frentes, ya que eran un "ánimo de lucro" de la Universidad, que los reguladores creían que era una herejía, inmoral y debería considerarse ilegal. John luchó cada organismo regulador que sus enemigos vehementes podría lanzar contra él ", entre ellos dos agencias regionales de acreditación, las legislaturas estatales, en tanto en California y Arizona, el FBI, y varias agencias de aplicación de la ley, además de varios juicios civiles y penales." Aunque el viaje fue difícil para Juan, la Universidad de Phoenix y Apollo Group ganó todas las batallas, y refutó las acusaciones falsas, y salió victorioso en los trajes de la ley.

Historia de Sperling la vida es una historia de Horatio Argel el caso de pasar de la pobreza, a ser un multimillonario. Pasó de un niño disléxico semi-analfabeto, que apenas se graduó de la escuela secundaria, a alguien con un título de maestría de la Universidad de California Berkeley y un doctorado de la Universidad de Cambridge. A pesar de la "adversidad trágica" en su juventud, Sperling señaló que los combates en su carrera y la vida adulta son las más importantes.

Saturday, July 30, 2011

La superaciÃ³n de la adversidad y Liderazgo: El Zig Ziglar historia

Esta investigación pionera de liderazgo ha recibido el apoyo amplio y entusiastas comentarios de conocidos empresarios prominentes, dirigentes políticos y académicos que, o bien participaron en el estudio o revisar los resultados de la investigación. Va a descubrir los hábitos de probado éxito y los secretos de las personas que, a pesar de los retos difíciles o amenaza la vida en forma de su propio destino para convertirse en líderes exitosos y eficaces. Los resultados completos de esta investigación serán presentados en el libro de próxima publicación por el Dr. Howard Edward Haller titulado "Liderazgo:. Vista desde los hombros de gigantes"

oward Edward Haller titulado "Liderazgo: Vista desde los hombros de gigantes".

Friday, July 29, 2011

La adversidad de liderazgo y superaciÃ³n: EE.UU. el senador Daniel Inouye historia

Esta investigación pionera de liderazgo ha recibido el apoyo amplio y entusiastas comentarios de conocidos empresarios prominentes, dirigentes políticos y académicos que, o bien participaron en el estudio o revisar los resultados de la investigación. Va a descubrir los hábitos de probado éxito y los secretos de las personas que, a pesar de los retos difíciles o amenaza la vida en forma de su propio destino para convertirse en líderes exitosos y eficaces. Los resultados completos de esta investigación serán presentados en el libro de próxima publicación por el Dr. Howard Edward Haller titulado "Liderazgo:. Vista desde los hombros de gigantes"

e, el Dr. John Malone, Larry Pino, EE.UU. Mayor General del Ejército Shachnow Sid, el Dr. Wilson Blenda y Zig Ziglar.